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【こんなことやってます!vol.2】人事評価制度の改修

2018.09.07

シンプラインでは半年毎に人事評価を行っており、評価結果が年に2回の昇給・賞与に反映されます。

これまでも会社業績、担当業務、個人目標、部門目標など、難易度やプロセス、結果によって評価を数値化していました。

今期は、個人の仕事での貢献度が報酬に影響する相関性をより明瞭化。個人評価&企業業績が個人報酬にダイレクトに連動する構造になることと、「役職等の階級の高低」と「役割の高低」が適切に比例し、組織としての正しい差異化に基づいていることを重視しました。

つまりは


「会社が期待する社員の役割が明瞭に示され、それが事業力と業績の向上(=社員の報酬原資の向上)につながる。」


上記が実現できる制度設計です。


例えばエンジニアであれば、今担当している案件をしっかりと遂行するだけでなく、AWS関連の資格取得や技術力を高め収益向上に貢献することができたかどうかを指標として含める。

HRであれば、ただ採用をするだけでなく、コストをかけずに自社にマッチする方を採用できたかどうかを重視、リーダーは自分のチーム目標の達成を重視するなど、自身の行動が事業向上につながるような目標設定にしています。


「働く人にとって、行動するきっかけになる」


私たちが目指す人事評価制度の基軸になるものです。

評価方法や公平性も大切ですが、何よりも


人・チーム・会社の成長に繋がるようにマネージャーや社員の声を反映してつくりました。



運用については、代表とHRだけでなく、現場のエンジニア(リーダー、メンバーそれぞれ)から立候補を募り、人事評価制度運用チームを発足。

会社の言いなりではなく、社員それぞれが当事者となり、働きやすい環境を整えることのできる環境です。



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