Simpline Blog「人事制度」をつくり直す・・・何のために。

2022年から「新しい人事制度」に切り替えるために
人事担当社員、各職種の社員、外部のパートナー会社の方と
プロジェクトを進めています。

どんな仕事でも100点満点という着地は難しいのですが
「評価と報酬の仕組み」はそれが特に難しい仕事の1つだと感じます。

まあそもそも、
この重要だが厄介な人事制度は何のためにあるのか・・・・？と。

「利益を公正に分配するため」
「仕事の成果や貢献を正しくはかるため」
「社員の納得感を高めるため」

どれも正しいようで
反面、どれも制度には備えていなければならない空気のような存在で
また短期的な目線での対処のための機能のようにも思えます。

もちろん、
公正さや納得感を全方位的に高めるのも容易ではありませんが・・・。

人事制度がなによりも、
企業の「長期的な成長」のための最たる仕組みであるとすれば

空気の存在以外の要素を組み込まない限り、
再構築は「仕組みは変えたが結果が変わらない」という顛末にもなりかねません。

「成果型」「ジョブ型」「360度型」「メンバーシップ型」etcと
「原型の仕組み」は世の中にいくつかありますが、

結果としてその「型」に自社の制度が着地することはあっても、
最初から「型」を決めて制度を作り始めるアプローチでは、
良い結果には結びく可能性はとても低いでしょう。

仮に、
エベレストに登頂することがゴールだとして
評価すべきは、登頂できたことなのか、登頂までのプロセスなのか。
いずれも評価をするのであれば、
中期的な目線で、どちらを重視するべきなのか。

またチームで登山を行う場合
個人のプロセスや結果だけを評価すべきなのか、
誠実さや人のためになる振る舞いといった
「人間性」も評価すべきなのか。

まだ混迷を極めていますが
「結果」「プロセス」「人間性」のいずれも恐らく必要な要素ですし
「短期目線」「長期目線」のいずれも必要なことでしょう。

ただ、何をもっとも大切にして「偏らせるのか」。
それが制度つくりでは重要なのかもしれません。

均等にバランスを取ることが正解の場面もあるでしょうが、
意志をもって「偏らせること」が、長い目でみたときに
正解となることも往々にあります。

バランスが良いことは、短期的なリスクは少ないでしょう。
ただ、長期的に大きな何かを得るためには、
リスクとのトレードオフが生じるのが、世の常なんでしょうね。

理詰めで考えれば
成果を「持続的」高めるために、重視するのは「成果ではない」と思います。